İşe Alım Görüşmelerinde Fark Yaratacak 7 Kural

“Kendinizi gelecek beş yıl içinde nerede görmek istiyorsunuz?” klişesinden artık sıkıldınız mı?

Bir kurumun geleceğini etkileyen en önemli parametrelerden birisi şüphesiz doğru yetenek yönetimi. Yetenek yönetimi de öncelikle uygun yeteneklerin seçimi ile başlıyor. HBR’de yayınlanan bir yazıda San Fransisco State Üniversitesi İşletme böümü profesörlerinden ve IK konusunda uluslararası üne sahip John Sullivan, doğru personel seçimleri yapmak için 7 basit kural öneriyor.

Prof.Sullivan’a (*) göre klasik iş görüşmesi yöntemlerinin pek çoğu artık geçerli değil. Hele glassdoor.com gibi adayları hemen her olası soru konusunda bilgilendiren web adresleri varken artık sürpriz soru sormak da çok olası değil. Pek çok aday da bu tür araçları etkin kullanarak evrensel ölçekte etkileyici sunuşlar da gerçekleştirebilmekte.

Google gibi yeni teknoloji devi şirketlerde yapılan araştırmalar “bilmece sorularla” hazırlanmış mülakatların aslında oldukça pahalıya mal olan eleman seçimleriyle sonuçlanabildiği gibi dört ve fazlası kişiyle görüştürülen adayların da kaliteli seçim yapmaya yetmediğini gösterirken, pek çok pozisyonda eğitim dönemi notları veya gidilen okulların da başarıyı garanti etmediği görülmüş.

O zaman daha etkin mülakatları nasıl yapacağız? Sullivan’ın önerilerine göz atalım:

Provası kolay sorulardan uzak durun

Eğer büyük bir kuruluşta çalışıyorsanız, IK bölümünün sorduğu soruların büyük kısmı, olası doğru cevapları ile zaten glassdoor.com gibi sitelerde yerini almıştır. Bu nedenle yeni ve yaratıcı bir soru seti ile başlayıp, “En güçlü ve zayıf taraflarınız nelerdir?”, “Siz neden en doğru adaysınız?”, “Hayalinizdeki iş nedir?” ya da “Önümüzdeki 5 yılda kendinizi nerede görüyorsunuz?” gibi klişelerden uzak durmak gerekir.


Geçmişe ilgili sorulardan sakının

“Bana şöyle bir ekibi yönettiğin..” le başlayan ve adayın geçmiş performansını değerlendirmeye yönelik “davranışsal mülakat” soruları bugününün hızlı değişen dünyasında işe yaramayacaktır. Frank Schmidt ve John Hunter gibi araştırmacıların çalışmalarına göre bu tür sorular yazı tura atmaya göre sadece %12 daha iyi bir sonuç sağlar. Zira, adayın yıllar önce bir başka şirkette aldığı kararlar, bugünün farklı kültürel değerlere sahip bir şirketi için doğru olmayabilir. (Çoğu zaman aynı şirketin geçmiş kararlarının bile bugün için geçerli olmadığı görülür.) Geçmişe dönük sorular, iyi bir hikaye anlatıcısı için, -kendisi çözümünde çok önemsiz bir rol almış olsa bile- şevkle anlatabilecekleri bir başarı hikayesi sunma fırsatı tanır.

Adayların problem çözme yeteceğini ölçün

Bir aşçı alacak olsanız önce yemek yapmasını istersiniz. “İş kapsamı” yaklaşımı ile adayın gerçek iş şartları altında ne yapabileceğini değerlendirmek en iyi adayları diğerlerinden ayıracaktır.

Bu amaçla aşağıdaki soruları yöneltebilirsiniz adaylara:

⁃ Sorunların saptanması: Şöyle bir soru formüle edin “İlk haftalarınızda bugünkü en büyük sorunlarımızı ve önümüzdeki fırsatları tespit etmek üzere hangi adımları atarsınız?”

⁃ Mevcut bir sorunun çözümü: Güncel bir sorunu çözmek adayın iş performansı ile ilgili bir öngörü sağlamanıza yardımcı olur. Güncel bir sorununuzu açıklayın ve ilk iş günlerinde bu problemle karşılaştıklarında ne tür adımlar atacaklarını sorun. Bir puanlama sisteminiz olsun ve veri toplama, ekip ya da müşteriye danışma ve başarı parametreleri belirleme gibi önemli adımları atladıklarından puanlarından düşün.

⁃ İş akışını kavrama: Adaylara pozisyonları ile ilgili bir sayfalık ve kusurlu bir iş akış şeması verin. Onlardan iş akışını incelemelerini ve sorun gördükleri en önemli üç noktayı belirlemelerini isteyin. Mülakat öncesinde bu kusur ve sorunların listesi elinizde olsun. (Yine bir puanlama sistemi ile artılarını ve eksilerini ölçebilirsiniz.)

(Ek yapmak gerekirse pek çok firma mevcut sorunlarını açık etmekten hoşlanmayacaktır. O nedenle bu sorular benzer örneklerden yola çıkarak hazırlanabilir. )

Adayların geleceğe-dönük olup olmadıklarını ölçün

Hızlı evrimleşen ortamlarda çalışanlar geleceğe dönük olmalılar. Aşağıdaki sorularla bu yönlerini ölçebilirsiniz:

⁃ Ana hatların belirlenmesi: Adaylardan. ilk 3-6 alık dönem için nasıl bir plan dahilinde davarancaklarının ana hatlarını belirtmelerini isteyin. Onlardan anahtar bileşenleri, hedefleri, kimlere danışacaklarını, neyi analiz edeceklerini, ekiple nasıl bağ kuracaklarını ve planın başarısını hangi parametrelerle inceleyeceklerini isteyin.

⁃ Endüstrinin ya da iş kolunun geleceğinin öngörüsü: İş kolunun geleceği ile ilgili ana kayma eksenlerinin belirlenmesi çok önemlidir. Adaylara önümüzdeki üç yılda çevresel etkiler nedeni ile mevcut endüstrinin ne tür değişimlere maruz kalacağını sorun. Yeni adayların endüstrideki muhtemel değişimlerin farkında olmaları beklenir. Onlara 3-5 ana yöneylemin ne olacağını ve rekabetteki önemli aktörlerin bu trendlere uyum için nasıl değişeceklerini düşündüklerini de sorabilirsiniz.

(Bu noktada adaylar eğer rakip şirketlerden başvuruyorlarsa, mesleki itibarlarını ve mahremiyeti göz önününe alarak esnek davranmanızda fayda var.)

Adayın öğrenme, uyum sağlama ve inovasyona uygunluğunu ölçün

⁃ Öğrenme: “Önemli bir teknik alan hakkındaki uzman konumunuzu korumak için sürekli öğrenim için atacağınız üç adımı sıralayın.”

⁃ Uyum: “Teknoloji ya da müşteri beklentilerinde çok önemli bir değişim olduğunda uyum sağlamak için atacağınız üç adımı belirtin.”

⁃ İnovasyon: “Artan rekabet şartları ve yeni teknolojilere cevap vermek üzere ekibinizin inovasyon kapasitesin arttırmak için atacağınız üç adımı sıralayın.”

Tekrarlardan Sakının

Mülakat sorularını seçerken eğitim durumu ve geçmişte alınan sorumluluklarla ilgili özgeçmişte zaten yeralan biligleri tekrar etmeyin.

Adaylara “satış” için uygun zaman tanıyın

Görüşme süresinin büyük bir kısmı adayın değerlendirilmesine tahsis edilmeli, ancak adaylara, işyerinde ve firmanızda çalışmak için heyecan duymaları ve kendilerini “satmaları” için zaman da ayrılmalıdır. Proaktif olarak “Bir iş teklifini değerlendirmek için kullanacağınız en önemli faktörler nelerdir?” sorusunu sorun. Ardından, her bir “işe kabul faktörünü” kapsayan tamamlayıcı bilgiler verin.

Prof.Sullivan’ın önerilerinden görüldüğü üzere uygun aday ve yeteneği belirlemenin yolu, jenerik -genel geçer- yaklaşımlardan çok, yapılacak işe odaklanmış ve onunla ilgili sorunların çözümüne yönelik yaklaşımlar ile geçmişin sorgulanmasından çok, geleceğin nasıl şekilleneceğine ilişkin öngörülerde bulanabilmekten geçiyor. Soruların itina ile hazırlanması ve cevapların bir puanlama sistemi dahilinde objektif olarak değerlendirilmeye çalışılması mülakatlarınızın verimini de arttıracaktır.

Özet ve Yorumlar

Ender Şenkaya

Ocak 2020

(*) John Sullivan, Ph.D., San Francisco State Üniversitesi’nde işletme profesörü ve Silikon Vadisi’nden uluslararası alanda tanınan bir İK düşünce lideri. Yetenek yönetiminin tüm alanlarını kapsayan 900’den fazla makale ve 10 kitabı olan üretken bir yazardır.
Kaynak: https://hbr.org/2016/02/7-rules-for-job-interview-questions-that-result-in-great-hires?utm_source=linkedin&utm_campaign=hbr&utm_medium=social

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Google fotoğrafı

Google hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Connecting to %s